Il mondo del lavoro sta attraversando una trasformazione profonda, dove l'equità e la responsabilità sociale non sono più solo valori etici, ma pilastri fondamentali della governance aziendale. In questo scenario, uno dei temi più urgenti e discussi è quello della parità salariale.
Nonostante anni di dichiarazioni d'intento, in Italia il divario retributivo tra uomini e donne rimane una sfida aperta: troppo spesso, a parità di ruolo, responsabilità e orario, persistono differenze di trattamento che riflettono una natura strutturale del problema. È proprio per scardinare queste dinamiche che l'Europa ha accelerato il passo con la Direttiva UE 2023/970.
Il recepimento di questa normativa, che ha già ricevuto il primo via libera dal Consiglio dei Ministri lo scorso 5 febbraio, segna un punto di svolta. Non si tratta solo di nuovi obblighi burocratici, ma di un vero e proprio cambio di paradigma: l'introduzione di meccanismi di trasparenza salariale e di tutele concrete per garantire che ogni lavoratore e lavoratrice riceva un compenso equo per un lavoro di pari valore.
Ma cosa prevede concretamente il decreto attuativo? Quali saranno i nuovi obblighi per i datori di lavoro e come impatteranno sulla strategia di sostenibilità delle imprese?
Per fare chiarezza su questi punti e capire come trasformare questo obbligo in un'opportunità di crescita e inclusione, abbiamo intervistato Rebecca Cenzato, Senior Sustainability Consultant di Up2You.
Rebecca, cominciamo dalle basi. Si sente parlare spesso di "Trasparenza Retributiva", ma cosa significa concretamente per un'azienda e perché questo tema è tornato con forza al centro del dibattito proprio ora?
La trasparenza retributiva non è solo un tema etico, ma un insieme di pratiche e norme precise. Significa rendere chiari, accessibili e condivisibili i criteri con cui un'azienda decide quanto pagare i propri collaboratori e le proprie collaboratrici. Questo include, ad esempio, l'obbligo di indicare la RAL già negli annunci di lavoro.
Il motivo per cui se ne sta parlando oggi è legato alla Direttiva UE 2023/970.
Nonostante il principio della parità salariale sia sancito dai trattati europei fin dal 1957, il divario di genere continua ad esistere in tutta l'Unione. Questa Direttiva nasce proprio per trasformare quel principio in realtà, attivando meccanismi di applicazione per non lasciare più spazio a interpretazioni o ambiguità.
A proposito di numeri, i dati italiani sembrano confermare che la strada è ancora lunga. Qual è la fotografia attuale del Gender Pay Gap nel nostro Paese?
I dati Istat e Inps sono piuttosto netti e purtroppo confermano che il problema è di natura strutturale. In Italia il divario retributivo può arrivare fino a 20 punti percentuali, con picchi importanti in alcuni settori: superiamo il 30% nelle attività finanziarie e assicurative e il 23% nel commercio.
L’elemento critico più rilevante è che queste differenze si riscontrano a parità di condizioni: stesso contratto, stesse ore e stesse responsabilità. È la prova che culturalmente c’è ancora molto lavoro da fare; inoltre, le norme attuali non bastano ed è quindi necessaria una spinta normativa più decisa, come quella che arriverà con il decreto attuativo della Direttiva.
Entriamo nel vivo della normativa. Chi saranno i soggetti coinvolti e cosa cambierà per i lavoratori? Si potrà davvero conoscere lo stipendio del collega?
Partiamo dal perimetro: le nuove regole si applicheranno a tutti i datori e datrici di lavoro con contratti subordinati (tempo determinato, indeterminato, part-time), inclusi i/le dirigenti. Sono esclusi, per ora, l'apprendistato e il lavoro domestico (anche queste esclusioni sono indicative di una cultura che in Italia deve ancora evolvere).
Per quanto riguarda la visibilità delle retribuzioni di colleghi e colleghe, bisogna fare una precisazione: non è stato normato il diritto a conoscere lo stipendio individuale di una singola persona. La trasparenza riguarda i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso e per categorie di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro. Sarà possibile richiedere queste informazioni e l'azienda avrà il dovere di rispondere per iscritto entro due mesi. Inoltre, le aziende con più di 50 dipendenti avranno l'obbligo di rendere pubblici i criteri usati per determinare gli aumenti e le progressioni di carriera.
Quali sono gli obblighi più stringenti per le imprese, specialmente per quelle di grandi dimensioni?
La Direttiva introduce obblighi di reporting molto chiari. Le aziende con più di 100 dipendenti dovranno comunicare dettagliatamente il proprio divario salariale di genere.
C'è poi una "soglia di guardia": se la differenza retributiva supera il 5% e non può essere giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, l'azienda non potrà limitarsi a prenderne atto, ma dovrà intervenire concretamente con una valutazione congiunta insieme ai rappresentanti dei lavoratori per colmare il gap.
È inevitabile che questo spaventi un po' le imprese. Quali sono i timori principali che riscontrate lato business?
La preoccupazione principale riguarda il rischio di un aumento dei contenziosi. Molte imprese temono che la pubblicazione delle medie salariali possa innescare una pioggia di richieste di adeguamento o cause legali.
In Up2You crediamo però che la trasparenza non debba essere vista come una minaccia, piuttosto come un'opportunità per le aziende di evolvere verso un modello equo. Per mitigare i rischi, si sta discutendo l'introduzione di fasi di conciliazione preventiva, ma la vera soluzione rimane la costruzione di una struttura retributiva solida, basata su competenze e meriti oggettivi.
Parlando di soluzioni concrete, in Up2You come supportate le aziende che vogliono promuovere attivamente la parità di genere, magari andando oltre il semplice obbligo di legge?
In Up2You accompagniamo le aziende in un vero processo di trasformazione culturale. Uno degli strumenti principali che utilizziamo è il supporto all'ottenimento della certificazione UNI/PdR 125:2022.
Si tratta della prassi di riferimento nazionale per la parità di genere. Non consiste solo in un "bollino", ma implica che le aziende siano disponibili a svolgere un percorso, che tocca una serie di punti fondamentali:
- equità retributiva tra uomini e donne;
- parità di accesso alla formazione e alle opportunità di carriera;
- attenzione alle politiche di conciliazione vita-lavoro e genitorialità;
- costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo e sicuro.
Oltre al valore etico e di attrattività per i talenti, che restano il cuore della UNI/PdR 125:2022, questa certificazione offre anche altri vantaggi, come gli sgravi sui contributi previdenziali.
In Up2You aiutiamo le aziende interessate a integrare questi principi in un quadro di sostenibilità sociale, sfruttando la leva della trasparenza per stimolare innovazione e sviluppo della cultura aziendale. Anche questo è un modo in cui concretizziamo la sostenibilità, trasformandola da obbligo normativo a vero vantaggio competitivo.
La nuova Direttiva UE sulla trasparenza retributiva non è un semplice aggiornamento normativo, ma un invito a ripensare la cultura aziendale.
Come abbiamo visto con Rebecca, il passaggio verso una maggiore equità salariale non risponde solo a un obbligo di legge, ma alla necessità di costruire organizzazioni più inclusive, eque e resilienti, capaci di attrarre e trattenere i migliori talenti.
Sebbene il recepimento normativo della direttiva europea sia ancora in corso, la complessità dei nuovi requisiti, dalla rendicontazione dei divari salariali alla revisione dei criteri di promozione, richiede alle aziende una pianificazione.
Muoversi in anticipo non significa solo evitare potenziali contenziosi, ma trasformare la conformità in un asset strategico per migliorare il posizionamento ESG dell'impresa e mitigare i rischi ESG, sempre più rilevanti agli occhi di investitori e stakeholder.
