Il mondo del lavoro sta attraversando una trasformazione profonda, dove l'equità e la responsabilità sociale non sono più solo valori etici, ma pilastri fondamentali della governance aziendale. In questo scenario, uno dei temi più urgenti e discussi è quello della parità salariale.
Nonostante anni di dichiarazioni d'intento, in Italia il divario retributivo tra uomini e donne rimane una sfida aperta: troppo spesso, a parità di ruolo, responsabilità e orario, persistono differenze di trattamento che riflettono una natura strutturale del problema. È proprio per scardinare queste dinamiche che l'Europa ha accelerato il passo con la Direttiva UE 2023/970.
Il recepimento di questa normativa, avvenuto con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026, segna un punto di svolta. Il decreto introduce meccanismi di trasparenza salariale e tutele concrete per garantire che ogni lavoratore e lavoratrice riceva un compenso equo per un lavoro di pari valore.
Ma cosa prevede concretamente il decreto? Quali sono i nuovi obblighi per i datori di lavoro e che impatto hanno sulla strategia di sostenibilità delle imprese?
Per fare chiarezza su questi punti e capire come trasformare questo obbligo in un'opportunità di crescita e inclusione, abbiamo intervistato Rebecca Cenzato, Senior Sustainability Consultant di Up2You.
Rebecca, cominciamo dalle basi. Si sente parlare spesso di "Trasparenza Retributiva", ma cosa significa concretamente per un'azienda e perché questo tema è tornato con forza al centro del dibattito proprio ora?
La trasparenza retributiva non è solo un tema etico, ma un insieme di pratiche e norme precise. Significa rendere chiari, accessibili e condivisibili i criteri con cui un'azienda decide quanto pagare i propri collaboratori e collaboratrici. Questo include, ad esempio, l'obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva già negli annunci di lavoro e il divieto di chiedere ai candidati quanto guadagnano o guadagnavano.
Il motivo per cui se ne parla oggi è legato alla Direttiva UE 2023/970, recepita in Italia con il D.Lgs. 96/2026.
Nonostante il principio della parità salariale sia sancito dai trattati europei fin dal 1957, il divario di genere continua ad esistere in tutta l'Unione. Questa Direttiva nasce proprio per trasformare quel principio in realtà, attivando meccanismi di applicazione per non lasciare più spazio a interpretazioni o ambiguità.
A proposito di numeri, i dati italiani sembrano confermare che la strada è ancora lunga. Qual è la fotografia attuale del Gender Pay Gap nel nostro Paese?
I dati Inps sono piuttosto netti e purtroppo confermano che il problema è di natura strutturale. Secondo il Rendiconto di genere 2025 del CIV Inps, nel settore privato le donne guadagnano in media oltre 25 punti percentuali in meno degli uomini, con picchi del 31,7% nelle attività finanziarie e assicurative e del 23,6% nel commercio.
Il divario nasce da più fattori che si sommano, tra cui il peso del part-time, che riguarda soprattutto le donne, e la loro scarsa presenza nei ruoli dirigenziali, dove sono appena il 21,8%. La Direttiva interviene sulle differenze non giustificate da criteri oggettivi, a parità di lavoro o di lavoro di pari valore. Sul piano culturale c'è ancora molto da fare, e le norme precedenti non bastavano: serviva una spinta più decisa, come quella arrivata con il D.Lgs. 96/2026.
Entriamo nel vivo della normativa. Chi sono i soggetti coinvolti e cosa cambia per i lavoratori? Si può davvero conoscere lo stipendio del collega?
Partiamo dal perimetro: le nuove regole si applicano a tutti i datori e datrici di lavoro, pubblici e privati, con contratti subordinati (tempo determinato, indeterminato, part-time), inclusi i/le dirigenti. Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente (anche queste esclusioni sono indicative di una cultura che in Italia deve ancora evolvere).
Per quanto riguarda la visibilità delle retribuzioni di colleghi e colleghe, bisogna fare una precisazione: non è stato normato il diritto a conoscere lo stipendio individuale di una singola persona. La trasparenza riguarda i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso e per categorie di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro. Ogni lavoratore e lavoratrice può richiedere queste informazioni una volta l'anno e l'azienda deve rispondere per iscritto entro due mesi. Sono inoltre nulle le clausole che vietano di rivelare la propria retribuzione. Tutte le aziende devono rendere accessibili ai dipendenti i criteri con cui determinano la retribuzione, e quelle con almeno 50 dipendenti anche i criteri per le progressioni economiche.
Quali sono gli obblighi più stringenti per le imprese, specialmente per quelle di grandi dimensioni?
Il decreto introduce obblighi di reporting molto chiari per le aziende con almeno 100 dipendenti, che devono comunicare il proprio divario retributivo di genere con scadenze differenziate. Le imprese con 250 dipendenti o più lo fanno ogni anno, a partire dal 7 giugno 2027. Quelle tra 150 e 249 dipendenti ogni tre anni, a partire dalla stessa data. Quelle tra 100 e 149 dipendenti ogni tre anni, a partire dal 7 giugno 2031.
C'è poi una "soglia di guardia": se in una categoria di lavoratori la differenza retributiva è pari ad almeno il 5%, non è giustificata da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e non viene corretta entro sei mesi, l'azienda deve avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per colmare il gap.
È inevitabile che questo spaventi un po' le imprese. Quali sono i timori principali che riscontrate lato business?
La preoccupazione principale riguarda il rischio di un aumento dei contenziosi. Molte imprese temono che la pubblicazione delle medie salariali possa innescare una pioggia di richieste di adeguamento o cause legali.
In Up2You crediamo però che la trasparenza non debba essere vista come una minaccia, piuttosto come un'opportunità per le aziende di evolvere verso un modello equo. Per mitigare i rischi, la soluzione più efficace resta la costruzione di una struttura retributiva solida, basata su competenze e meriti oggettivi.
Parlando di soluzioni concrete, in Up2You come supportate le aziende che vogliono promuovere attivamente la parità di genere, magari andando oltre il semplice obbligo di legge?
In Up2You accompagniamo le aziende in un vero processo di trasformazione culturale. Uno degli strumenti principali che utilizziamo è il supporto all'ottenimento della certificazione UNI/PdR 125:2022.
Si tratta della prassi di riferimento nazionale per la parità di genere. Non consiste solo in un "bollino", ma implica che le aziende siano disponibili a svolgere un percorso, che tocca una serie di punti fondamentali:
- equità retributiva tra uomini e donne;
- parità di accesso alla formazione e alle opportunità di carriera;
- attenzione alle politiche di conciliazione vita-lavoro e genitorialità;
- costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo e sicuro.
Oltre al valore etico e di attrattività per i talenti, che restano il cuore della UNI/PdR 125:2022, questa certificazione offre anche altri vantaggi, come l'esonero fino all'1% dei contributi previdenziali, con un tetto di 50.000 euro l'anno (L. 162/2021), e punteggi aggiuntivi nei bandi e nelle gare pubbliche.
In Up2You aiutiamo le aziende interessate a integrare questi principi in un quadro di sostenibilità sociale, sfruttando la leva della trasparenza per stimolare innovazione e sviluppo della cultura aziendale. Anche questo è un modo in cui concretizziamo la sostenibilità, trasformandola da obbligo normativo a vero vantaggio competitivo.
La nuova disciplina sulla trasparenza retributiva è un invito a ripensare la cultura aziendale.
Come abbiamo visto con Rebecca, il passaggio verso una maggiore equità salariale non risponde solo a un obbligo di legge, ma alla necessità di costruire organizzazioni più inclusive, eque e resilienti, capaci di attrarre e trattenere i migliori talenti.
Con il D.Lgs. 96/2026 già in vigore e le prime scadenze di reporting fissate al 7 giugno 2027, la complessità dei nuovi requisiti, dalla rendicontazione dei divari salariali alla revisione dei criteri di promozione, richiede alle aziende una pianificazione.
Muoversi per tempo permette di evitare potenziali contenziosi e di trasformare la conformità in un asset strategico per migliorare il posizionamento ESG dell'impresa e mitigare i rischi ESG, sempre più rilevanti agli occhi di investitori e stakeholder.
